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jeudi, 08 juillet 2021 08:27

Objectif reconversion

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Pour faire face à la crise, le Ministère du Travail mise sur les reconversions et la mobilité interbranches, avec cette idée d'accompagner, grâce à un certain nombre d'aménagements, les salariés menacés dans leurs postes vers les métiers aujourd'hui en tension (aides à domicile, carrossiers automobiles, géomètres, vétérinaires, etc.). La problématique de l'emploi en France est en effet double puisque, d'un côté, la situation sanitaire provoque des cessations d'activité et des licenciements pour raison économique et que, de l'autre, de nombreux secteurs et/ou métiers peinent à recruter. La formation continue joue évidemment un rôle central dans la résolution de ces deux problèmes.

Première piste : le congé de mobilité

Créé en 2006, le congé de mobilité, mobilisable dans le cadre d'un accord collectif, est une manière de mettre fin d'un commun accord à un contrat de travail. L'avantage pour l'entreprise ? Anticiper des mutations économiques. L'avantage pour le salarié ? Percevoir l'intégralité de son indemnité de licenciement tout en voyant sa transition professionnelle sécurisée grâce à un dispositif allié de travail, actions de formation, etc.

En cette période agitée, il s'agit de rendre ce type de congé plus accessible aux entreprises, et cela de deux manières. D'une part, en autorisant les exonérations de charges au-delà de 12 mois sur les salaires versés aux personnes bénéficiaires de congé de mobilité. D'autre part, en prenant en charge les frais pédagogiques des formations dispensées dans le cadre de ce dispositif grâce aux fonds alloués à Pro-A (reconversion au sein d'une branche d'activité donnée) ou au FNE-Formation.

Deuxième piste : le CPF de transition

Cette modalité particulière d'utilisation du CPF existe depuis le 1 er janvier 2019. Il s'agit de financer le prix de la formation et le maintien de la rémunération des travailleurs engagés dans une transition professionnelle jugée en fonction du profil du candidat, de la formation choisie et des employés en terme d'emplois. 

Rue de Grenelle, on entend s'appuyer aujourd'hui sur ce dispositif pour aider à la transition professionnelle d'une certaine catégorie de salariés, à savoir ceux qui auraient au moins deux ans d'ancienneté, couverts par un accord de gestion prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPEC) ou de rupture conventionnelle collective et disposeraient en outre d'une promesse d'embauche conditionnée à la réussite de la formation dans un métier en tension ou un secteur identifié comme prioritaire par le plan de relance.

A ceux-là, l'Etat propose le cofinancement suivant : 50% sur les crédits publics du FNE Formation, 25% à la charge de l'entreprise de départ et 25% à la charge de l'entreprise d'arrivée.

Troisième piste : le congé de reclassement

Là encore, il s'agit de l'existant en l'adaptant aux problématiques du monde d'après.

Le congé de reclassement, créé en 2015, est un dispositif d'accompagnement imposé par la loi aux entreprises ou groupes d'entreprises de plus de 1000 salariés dans le cadre d'un licenciement économique. Cet accompagnement est centré sur la formation et l'aide concrète à la recherche d'emploi (CV, lettres de motivation, préparation aux entretiens, etc.).

Désormais et dans le contexte inédit qui découle de la crise sanitaire, les entreprises désignées ci-dessus peuvent bénéficier d'un aménagement du congé de reclassement permettant d'allonger la période d'exonération de charges sociales, dans la limite de 24 mois.

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